ASSÉDIO MORAL E SEUS EFEITOS JURÍDICOS - Cláudio Armando Couce de Menezes

ASSÉDIO MORAL E SEUS EFEITOS JURÍDICOS - Cláudio Armando Couce de Menezes
(Publicada no Juris Síntese nº 41 - MAI/JUN de 2003)
Cláudio Armando Couce de Menezes
Juiz Vice-Presidente do TRT da 170 Região B
Mestre em Direito do Trabalho- PUC-SP
Nota: Inserido conforme originais remetidos pelo autor.

1 - ASSÉDIO MORAL

1.1 - Panorama geral e Conceito
Assédio moral, manipulação perversa, terrorismo psicológico ou, ainda, mobbing, bullying ou harcèlement moral, é um mal que, apesar de não ser novo, começa a ganhar destaque na sociologia e medicina do trabalho, estando por merecer também a atenção dos juristas.
As nações escandinavas, França, Bélgica, Portugal e Inglaterra, só para citar alguns países, após inúmeros estudos e debates, editaram diplomas legislativos sobre o assédio (ou estão na iminência de fazê-lo). Sendo certo que seus tribunais vêm, de algum tempo, independente de norma positivada, reconhecendo o fenômeno, com as suas conseqüências sociais e jurídicas[i]1.
A par das sanções (trabalhistas, administrativas e penais), os legisladores procuram conceituar, ou ao menos fixar os contornos gerais do assédio. Exemplo dessa preocupação encontramos na França e em Portugal[ii]2 [iii]3.
No Brasil, recentemente, surgiram várias propostas legislativas para combater o fenômeno:
a) Projeto de Lei da deputada federal Rita Camata;
b) Projeto de Lei de reforma do Código penal, de iniciativa do deputado federal Marcos de Jesus
c) Projeto de Lei de reforma do Código Penal, de coordenação do deputado federal Inácio Arruda.
No âmbito estadual e municipal, registre-se, entre outros estatutos já aprovados, a Lei Municipal nº 13.288, de 10.01.2001, de São Paulo, que procura conceituar o assédio no âmbito da Administração [iv]4, e a Lei Estadual nº 3.921/2002 do Rio de Janeiro[v]5.
Para a estudiosa francesa MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, uma das maiores autoridades no assunto, Ao assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho[vi]6.”
Por sua vez, o pioneiro no assunto, o sueco HEINZ LEYMANN, conceitua o assédio moral como Aa deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição, por longo tempo, de um comportamento hostil de um superior ou colega (s) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura[vii]7.”
Destarte, assediar é submeter alguém sem trégua, a ataques repetidos. O assédio moral, requer, portanto, a insistência, repetições, procedimentos, omissões, atos, palavras, comentários, críticas, piadas.

1.2 - Notas características
Aquele que assedia busca desestabilizar a sua vítima. Por isso mesmo, consiste em um processo continuado, ou seja, um conjunto de atos e procedimentos destinados a expor a vítima a situações incômodas e humilhantes. De regra, é sutil, pois a agressão aberta permite um revide, desmascara a estratégia insidiosa do agente provocador.
Daí a preferência pela comunicação não-verbal (suspiros, erguer de ombros, olhares de desprezo, silêncio, ignorar a existência do agente passivo) ou pela fofoca, zombaria, ironias e sarcasmos, de mais fácil negação em caso de reação, pois o perverso e assediante não assume seus atos. Quando denunciado, freqüentemente, se defende com frases do tipo: AFoi só uma brincadeira@, Anão é nada disso, você entendeu mal”, Aa senhora está vendo e/ou ouvindo coisas@, Aisso é paranóia sua”, Aela é louca@, Anão fiz nada demais, ela (ele) é que era muito sensíveL”, “ela faz confusão com tudo... é muito encrenqueira, histérica”.
Todavia, o assédio também tem lugar através de procedimentos mais concretos, como: rigor excessivo, confiar tarefas inúteis ou degradantes, desqualificação, críticas em público, isolamento, inatividade forçada, ameaças, exploração de fragilidade psíquicas e físicas, limitação ou coibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador, obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas, exposição a ridículo (impor a utilização de fantasia, sem que isso guarde qualquer relação com sua função; inclusão no rol de empregados de menor produtividade); divulgação de doenças e problemas pessoais de forma direta e/ou pública...
A exteriorização do harcèlement moral, portanto, ocorre através de gestos, agressões verbais, comportamentos obsessivos e vexatórios, humilhações públicas e privadas[viii]8, amedrontamento, ironias, sarcasmos, coações públicas, difamações, exposição ao ridículo (tarefas degradantes ou abaixo da capacidade profissional (p.ex: servir cafezinho, lavar banheiro, levar sapatos para engraxar ou rebaixar médico para atendente de portaria), sorrisos, suspiros, trocadilhos, jogo de palavras de cunho sexista, indiferença à presença do outro, silêncio forçado, trabalho superior às forças do empregado[ix]9, sugestão para pedido de demissão, ausência de serviço e tarefas impossíveis ou de dificílima realização, controle do tempo no banheiro, divulgação pública de detalhes íntimos, agressões e ameaças, olhares de ódio, instruções confusas, referências a erros imaginários, solicitação de trabalhos urgentes para depois jogá-los no lixo ou na gaveta, imposição de horários injustificados, isolamento no local de trabalho; transferência de sala por mero capricho, colegas, retirada de mesa de trabalho e pessoal de apoio, boicote de material necessário à prestação de serviços e supressão de funções[x]10.
O estilo específico de agressão varia de acordo com os meios socioculturais e profissionais. Nos setores de produção, a violência é mais direta, verbal ou física. Por outro lado, quanto mais se sobe na hierarquia e na escala social, mais as agressões são sofisticadas, perversas e difíceis de caracterizar.
O assédio moral, face à sua multiplicidade, não raro se apresenta sob a ótica de atos discriminatórios ou deles chega muito próximo[xi]11, quando não termina no assédio sexual e vice-versa[xii]12.
Porém, essas situações guardam suas particularidades, mesmo porque podem se apresentar de forma direta, pontual, abrupta, agressiva e até violenta, o que as afastam do fenômeno sob análise [xiii]13.

1.3 - Causas, motivação e quadro geral
Doze milhões de europeus vivem o drama do harcelement moral, mobbing ou bullying.
Só na Inglaterra, segundo a University of Manchester Institute of Science and Technology, um terço a metade das doenças oriundas do estresse entre trabalhadores se relaciona com o assédio no emprego[xiv]14. Completando esses dados, o Institute of Personel and Development (IPD) publicou os resultados de uma enquete revelando que um (1) entre oito (8) (mais de três milhões de empregados) no Reino Unido têm sofrido bullying no trabalho. E mais da metade afirma que essa situação era lugar comum na sua organização e um quarto informou que tal coisa só agravou no último ano.
No Brasil pesquisas começam a ser feitas e publicadas sobre o assédio moral nas empresas. A Dra. Margarida Barreto, em sua tese de mestrado (PUC-SP), apurou que 36% da população brasileira, economicamente ativa, sofre desse tipo de violência. Em outra pesquisa mais recente, um total de 4.718 profissionais ouvidos, 68% deles afirmaram sofrer humilhações várias vezes. E a maioria 66% afirmaram que já foram intimidados por seus superiores
Quais são as causas e motivações desse mal que assola o trabalho?
Há, evidentemente, a perversidade do ser humano. O Ahomem como lobo do homem@ é sentença por demais conhecida. E, por isso, provavelmente desde os primórdios do trabalho já experimentava o assédio moral.
Some-se a isso, motivos e objetivos específicos como a competitividade desenfreada; o individualismo exacerbado; medo de perder o emprego ou o posto de trabalho para colegas mais capazes ou experientes; receio em ver descobertas falhas, ilegalidades; a resistência ao novo, ao diferente, ou até ao tradicional (mal de que sofrem os Amoderninhos@: jovens profissionais arrivistas ou executivos Após-modernos@).
E, para tornar o bolo intragável, adicione-se as conseqüências da globalização - algumas já mencionadas no parágrafo acima - e teremos um quadro assustador.
Não é por outra razão que a OMS (Organização Mundial da Saúde) prevê o aumento galopante das doenças ligadas às formas de gestão e organização do trabalho geradas pelas políticas neoliberais. Conclui afirmando que as próximas décadas irão dar corpo a uma era de novas doenças profissionais, todas resultantes do processo neoliberal.
A nova economia provoca um grau imenso de competitividade e de insegurança na empresa [xv]15. Outrossim, pela uniformidade que demanda, gera uma intolerância com a diferença, com aquele que se afasta do padrão esperado pela empresa, que discorda, contesta, denuncia, pois é do novo estado de coisas a submissão e a obediência [xvi]16.
De outro lado, há um acúmulo de atribuições, de novas tarefas, a um mesmo empregado, de quem se espera uma polivalência; fonte de economia de custos, vez que evita a contratação de outros obreiros para cumprirem a atividade por ele desenvolvida[xvii]17.
Desse quadro, surge o assédio moral, onde o indivíduo, ou o grupo, submetido, esmagado, anulado, ou provocado a ponto de tomar uma atitude impensada, intempestiva ou agressiva. Pedido de demissão; transferência de local de trabalho; agressão verbal e/ou física, que permita o afastamento ou a punição da vítima são algumas das conseqüências do comportamento abusivo.

Entrevistas realizadas com 870 homens e mulheres vítimas de opressão no ambiente profissional revelam como cada sexo reage a essa situação (em porcentagem):

SINTOMAS MULHERES HOMENS
Crises de choro 100  –
Dores generalizada  80  80
Palpitações, tremores 80  40
Insônia ou sonolência excessiva 69,6  63,6
Depressão 60 70
Diminuição da libido 60  15
Sede de vingança 50  100
Aumento da pressão arterial  40  51,6
Dor de cabeça 40  33,2
Distúrbios digestivos 40  15
Tonturas 22,3  3,2
Idéia de suicídio 16,2  100
Problemas com bebida 5  63
Tentativa de suicídio –   18,3 
Drª. MARGARIDA DE BARRETO, pesquisa disponível na internet.

1.4 - Exemplificando as hipóteses de Assédio Moral
1) Muito comum é o assédio em circunstâncias em que o empregado ou a empregada gozam de estabilidade ou de alguma garantia no emprego. Nesses casos, é perpetrado através da discriminação; rigor excessivo; provocações; inação forçada; serviços superiores às forças do trabalhador, vexatórios ou distintos daqueles relacionados às suas funções.
2) No caso de ação movida pelo obreiro contra o patrão, quando este não é sumariamente despedido, não raro passa o empregador ou seu preposto a infernizar a vida do demandante, através de uma infinidade de expedientes, sendo ainda muito freqüente a preterição em promoções, rebaixamento de função, retorno àquela anteriormente exercida, etc.
3) Despedida, antecedida de atos humilhantes (sala trancada, pertences pessoais na porta, gavetas esvaziadas, repreensão pública, circular interna), culminando um procedimento de assédio.
4) Pôr o empregado em relação a quem se nutre uma antipatia, a trabalhar em espaço exíguo, mal iluminado e mal instalado.
5)Tarefas e objetivos irrealizáveis, à equipe ou funcionário, coisa bastante comum em tempos de crise;
5.1) Nesse quadro podemos também citar empresas com metas de produtividade que, inalcançadas, acarretam “brincadeiras” como dançar na boca da garrafa ou receber diplomas com o título de perdedor(es). Sem falar nas autocríticas em público.
6) Ameaças constantes de dispensa, coletiva ou individual; comentários desabonadores, irônicos ou sarcásticos.
7) Superior hierárquico que põe sempre em dúvida o trabalho e a capacidade do obreiro;
8) Determinado chefe que trata seus subordinados rudemente, com sistemáticas agressões verbais;
9) Empregado que é vítima de comentários maldosos de ordem sexual, racial ou social;
10) Retorno de empregado após período de licença médica ou de outra natureza, especialmente quando de longa duração. O empresário e seus gerentes e chefes, não raro, buscam se descartar desse Aproblemático@ trabalhador, através da inação forçada, transferência de funções e de local de trabalho e congelamento funcional, entre outros procedimentos.
11) Algo que começa agora a ser notado, com a publicidade que o assédio vem ganhando: FALSAS ALEGAÇÕES de assédio moral de quem procura disfarçadamente, desestabilizar, desmoralizar um colega ou um superior hierárquico.

1.5 - Aspectos Jurídicos
O assédio gerador de ruptura contratual, no projeto de lei francês, é sancionado com a nulidade absoluta (Art. L. 122-49). E o assédio moral, em todas as circunstâncias, acarreta punição disciplinar do empregado que o pratica.
Em Portugal, segundo o projeto também em curso naquele país, é passível de anulabilidade.
No Brasil, o assédio, além da nulidade da despedida[xviii]18 e da reintegração no emprego (art. 41., I, da Lei Federal nº 9.029/95), pode dar nascimento à pretensão de resolução do contrato do empregado por descumprimento de deveres legais e contratuais (art. 483, d, da CLT)[xix]19, rigor excessivo ou exigência de serviços além das forças do trabalhador (art. 483,a e b, da CLT)
Também autoriza a justa causa dos colegas, chefes, gerentes, diretores, responsáveis pelo agir ilícito (art. 482, b, da CLT). Outrossim, alguns já inserem o assédio nas doenças profissionais, com todas as conseqüências que isso pode acarretar: afastamento do empregado; contagem para tempo de serviço; estabilidade no emprego, etc.
Porém, talvez o mais importante efeito jurídico é a possibilidade de gerar a reparação dos danos patrimoniais e morais pelos gravames de ordem econômica (perda do emprego, despesas com médicos, psicólogos...) e na esfera da honra, da boa fama, do auto-respeito e da saúde psíquica e física, da auto-estima. Isso porque o comportamento daquele que comete o assédio configura abuso de direito, ato ilícito. A vítima do assédio é ferida em se amor próprio, em sua dignidade e na sua auto-confiança.
Nem se argumente com a ausência de previsão legal para o assédio moral, uma vez que é assegurada pela Constituição o respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral do obreiro__ inclusive com a indenização por danos morais (art. 51., V e X, da CF) __ e ao meio ambiente sadio (art. 225, da CF).
Os tribunais trabalhistas já estão a reconhecer o fenômeno, destacando-se nesse âmbito o Regional do Espírito Santo.
a) ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O que é assédio moral no trabalho? É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e anti-éticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a Organização. A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores, condicionam em grande parte a qualidade de vida. O que acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é contribuir com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. Uma forte estratégia do agressor na prática do assédio moral é escolher a vítima e isolá-la do grupo. Neste caso concreto, foi exatamente o que ocorreu com o autor, sendo confinado em uma sala, sem ser-lhe atribuída qualquer tarefa, por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde, tendo em vista os danos psíquicos por que passou. Os elementos contidos nos autos conduzem, inexoravelmente, à conclusão de que se encontra caracterizado o fenômeno denominado assédio moral. Apelo desprovido, neste particular. VALOR DA INDENIZAÇÃO. CRITÉRIO PARA A SUA FIXAÇÃO. A fixação analógica, como parâmetro para a quantificação da compensação pelo dano moral, do critério original de indenização pela despedida imotivada, contido no artigo 478 Consolidado, é o mais aconselhável e adotado pelos Pretórios Trabalhistas. Ressalte-se que a analogia está expressamente prevista no texto consolidado como forma de integração do ordenamento jurídico, conforme se infere da redação do seu artigo 8º. Ademais, no silêncio de uma regra específica para a fixação do valor da indenização, nada mais salutar do que utilizar um critério previsto na própria legislação laboral. Assim, tendo em vista a gravidade dos fatos relatados nestes autos, mantém-se a respeitável sentença, também neste aspecto, fixando-se que a indenização será de um salário - o maior recebido pelo obreiro -, por ano trabalhado, em dobro (RO – TRT 17ª Região nº 1142.2001.006.17.00-9, Rel Juiz José Carlos Rizk, publicado no D. O. em: 15.10.2002).
b) ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar a sua dispensa através de métodos em que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassada o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal que é a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade o empregado. Recurso improvido". (TRT- 170 Reg., RO 1315.2000.00.17.00-1, Rel. Sônia das Dores Dionísa).
É importante destacar que na esfera judiciária, aquele que se diz vítima terá que produzir provas de suas alegações (art. 818, da CLT).
É bem verdade que indícios e presunções, assim como fatos notórios e regras da experiência comum, poderão favorecer a vítima. E, para ensejar a efetividade da prestação judiciária, o juiz poderá lançar mão da inversão do ônus da prova, princípio do processo do trabalho que toma em consideração as facilidades do empregador na relação material e processual trabalhista, parte mais apta à produção da prova. [xx]20
A vítima deve se preparar para a contenda judicial. Recomenda-se anotar todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor), o nome do agressor, colegas que testemunharam o procedimento e guardar cartas, memorandos e bilhetes atestando a conduta ilícita.
Também a participação do Ministério Público e das entidades sindicais deve ser estimulada através de ação civil pública e da tutela coletiva em substituição processual, sempre que presente o interesse coletivo ou individual homogêneo. [xxi]21

3 - CONCLUSÃO
O Assédio moral, ou seja, a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a situações humilhantes e vexatórias no trabalho, atenta contra a sua dignidade e integridade psíquica ou física. De modo que é indenizável, no plano patrimonial e moral, além de permitir a resolução do contrato ("rescisão indireta"), o afastamento por doença de trabalho e, por fim, quando relacionado à demissão ou dispensa do obreiro, a sua reintegração no emprego por nulidade absoluta do ato jurídico.

[i]1 MARIE-FRANCE HIRIGOYEN (AMal-Estar no Trabalho, redefinindo o assédio moral@, Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2002), menciona decisões e estudos jurídicos sobre o assédio.
[ii]2A Lei de Modernização Social, subseção 2, da seção 6, do título II, do livro 11., do Código de Trabalho:
122-49 ANenhum trabalhador deve se submeter aos procedimentos repetidos de assédio moral que tenham por finalidade ou por conseqüência uma degradação das condições de trabalho suscetível de atingir seus direitos e a sua dignidade, de alterar sua saúde física ou mental ou de comprometer seu futuro profissional.@
 
 
[iii]3 Portugal: Projeto de Lei n. 252/VIII, proteção laboral contra o terrorismo psicológico ou assédio:
 Art. 11. (objecto)
 1 - A presente lei estabelece as medidas gerais de protecção dos trabalhadores contra o terrorismo psicológico ou assédio moral, entendido como degradação deliberada das condições físicas e psíquicas dos assalariados nos locais de trabalho, no âmbito das relações laborais. O atentado contra a dignidade e integridade psíquica dos assalariados constitui uma agravante a tais comportamentos.
 2 - Por degradação deliberada das condições físicas e psíquicas dos assalariados nos locais de trabalho entendem-se os comportamentos dolosos dos empregadores, conduzidos pela entidade patronal e/ou seus representantes, sejam eles superiores hierárquicos, colegas e/ou outras quaisquer pessoas com poder de facto para tal no local de trabalho.
 
3 - Os actos e comportamentos relevantes para o objeto da presente lei caracterizam-se pelo conteúdo vexatório e pela finalidade persecutória e/ou de isolamento, e traduzem-se em considerações, insinuações ou ameaças verbais e em atitudes que visem a desestabilização psíquica dos trabalhadores com o fim de provocarem o despedimento, a demissão forçada, o prejuízo das perspectivas de progressão na carreira, o retirar injustificado de tarefas anteriormente atribuídas, a penalização do tratamento retributivo, o constrangimento ao exercício de funções ou tarefas desqualificantes para a categoria profissional do assalariado, a exclusão da comunicação de informações relevantes para a actividade do trabalhador, a desqualificação dos resultados já obtidos. Estes comportamentos revestem-se de um carácter ainda mais gravoso quando envolvem desqualificação externa (para fora do local de trabalho) dos trabalhadores, através de fornecimento de informações erradas sobre as suas funções e/ou as suas categorias profissionais e de desconsiderações e insinuações prejudiciais à sua carreira profissional e ao >bom nome=.
 
 
[iv]4 Art. 11, parágrafo único: Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela sua repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de uma forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.
[v] 5 Art. 1º Fica vedada no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades de administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do Poder LEGISLATIVO, EXECUTIVO OU JUDICIÁRIO, inclusive concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte do superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado, e que implique em violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes.
Art. 21 Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins de que trata a presente lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra, gesto, praticado de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou atividade, e, por seu agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções, abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito, atingir a auto-estima e a auto-determinação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido.
[vi] 6 AMal-estar no trabalho@, p. 30.
[vii]7 Página do autor na Internet.
[viii]8 Comentário que dão tom desse tipo de conduta, colhidos em pesquisa via INTERNET (www.assediomoral.org):
· “Você é mesmo difícil... Não consegue aprender as coisas mais simples! Até uma criança faz isso...e só você não consegue! “
·  “É melhor você desistir! É mito difícil e isso é para quem tem garra!”
· “Não quer trabalhar... fique em casa! Lugar de doente é em casa! Quer ficor folgando... descansando... de férias para dormir até tarde...”
· “A empresa não é lugar para doente. Aqui você só trabalha!
· Você é mole... frouxo... Se você não tem capacidade para trabalhar, fica em casa!
· A empresa precisa de produção! E você só atrapalha!
· É melhor você pedir demissão ou então continuar trabalhando (casos de acidentados, doentes, que querem ajuda médica, licença)
· Se não pode pegar peso...(piadas, comentários irônicos e sarcásticos, etc)
· Ah, eu também quero uma doença...
· Como você pode ter um currículo tão extenso e não consegue fazer coisas tão simples como essa?
· A empresa não precisa de incompetentes como você!
 
[ix] 9 A Dr. MARGARIDA BARRETO menciona o caso de uma médica que foi desviada de função obrigada a carregar malotes de 60 quilos; FONTES: CREMESP, pg. INTERNET
[x]10 MARIE-FRANCE HIRIGOYEN ("Assédio Moral, a violência perversa do cotidiano", Bertrand do Brasil Editora. Rio de Janeiro, 2002; e na já citada obra AMal-Estar no Trabalho@) oferece inúmeras situações em que estas notas típicas do assédio estão presentes.
[xi]11 "O assédio moral começa freqüentemente pela recusa de uma diferença. Ela se manifesta por um comportamento no limite da discriminação___ propostas sexistas para desencorajar uma mulher a aceitar uma função tipicamente masculina, brincadeiras grosseiras a respeito de um homossexual... Provavelmente, da discriminação chegou-se ao assédio moral, mais sutil e menos identificável, a fim de não correr o risco de receber um sanção". (Marie - France Hirigoyen, "Mal-Estar no Trabalho, p. 37)
[xii]12 Marie - France Hirigoyen, ("Assédio Moral, pp. 16 e 66, e "Mal-Estar no Trabalho, p. 33") ressalta que o assédio sexual está inserido, freqüentemente, no assédio latu sensu decorrente de atitudes perversas de agentes agressores no ambiente do trabalho, não raro migrando para o assédio moral e deste para aquele.
 
[xiii]13 O assédio moral, conforme já noticiado, se concretiza sobretudo pela repetição de atividades , palavras, comportamentos; uma agressão verbal ou física, conquanto sujeita a gerar dano indenizável como o assédio moral, não se confunde com essa figura. Mas um ato, aparentemente solitário, mas que contém em si forte carga de intenção de causar humilhação, pode estar conectado a um procedimento de assédio moral. É o caso de certas despedidas em sala trancada ou na presença de vários empregados (com o intuito de desmoralizar o empregado) com o esvaziamento das gavetas da mesa que ocupava ou a inclusão de seus pertences na portaria ou corredor, culminando uma série de atos anteriores perpetrados contra o obreiro (MARIE-FRANCE HIRIGOEYN, AMal-Estar no Trabalho@, pp. 31/2).
[xiv] 14 Workplace Bullying, ANDY ELLIS.
[xv]15 Os assalariados produzem porque estão obcecados com as ameaças referentes à sobrevivência da empresa, ou pela perspectiva de perder o emprego...@ (MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, Assédio Moral, p. 83)
[xvi]16 AAs atitudes de assédio moral visam antes de tudo a Aqueimar@ ou se livrar de indivíduos que não estão em sintonia com o sistema. Na hora da globalização, procura-se fabricar o idêntico, clones, robôs interculturais e intercambiáveis. Para que o grupo seja homogêneo, esmaga-se aquele que não está no ponto, aniquila-se qualquer especificidade, seja de caráter, comportamento, sexo, raça... Formatar os indivíduos é uma maneira de controlá-los. Eles devem se submeter para melhorar os desempenhos e a rentabilidade@. (MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, Mal-Estar no Trabalho, p. 39).
[xvii]17 AEnquanto se Aenxugam os quadros@, os que continuam a trabalhar o fazem cada vez mais intensamente, e a duração real de seu trabalho não para de aumentar; não só entre os gerentes, mas também entre os técnicos, os empregados e todos os Aexecutores@, em particular os terceirizados@. (CHRISTOPHE DEJOURS, AA banalização da Injustiça Social@, Rio de Janeiro, Fundação Getúlio Vargas, 30 edição, 2000)
[xviii]18 Em termos de lei estadual, temos a nulidade de pleno direito de todo o ato de assédio moral (art. 3º, da Lei nº 3.921/02, do Estado do Rio de Janeiro).
[xix]19 O meio ambiente sadio inclusive de trabalho (art. 225 da C.F.) é dever constitucional. Por outro lado, o empregador tem o dever de tratar o empregado com humanidade e respeito e vice-versa. Pode-se dizer que tal conduta consiste até em princípio de Direito de Trabalho.
[xx]20 A França adotou orientação semelhante no art. L. 122-52, com redação dada pela Lei 2002-73, de 17.01.2002: “En cas de litige relatif à l'application des articles L. 122-46 et L. 122-49, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.”
[xxi]21 Não se pode, por outro lado, desprezar na esfera extrajudicial as medidas preventivas no âmbito interno da empresa, tais como a participação de mediadores, membros da C.I.P.A., do sindicato ou da associação profissional. E, se necessário, o recurso à denúncia na imprensa falada ou escrita deve ser utilizado.